노동쟁의 사적 조정·중재, 합의와 신고 뒤 결과는 어떤 효력을 가질까?
쌍방 합의나 단체협약에 따른 사적 조정·중재는 노동위원회에 신고해야 해요. 조정과 중재의 적용 규정 및 기산점은 다르며, 성립한 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.
노동관계 당사자들이 별도의 조정·중재 방법을 이용하려면 쌍방 합의가 있거나 단체협약이 그 방법을 정하고 있어야 해요.
이 방식을 선택하면 노동위원회에 신고해야 해요.
조정과 중재는 적용되는 규정과 기간을 세기 시작하는 날이 다르고, 실제로 절차가 이루어진 경우 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가져요.
먼저 합의 또는 단체협약에 사적 조정·중재를 선택할 근거가 있는지 확인해요.
그다음 노동쟁의를 그 방식으로 해결하기로 했다면 노동위원회 신고가 필요해요.
신고는 선택 근거를 대신하지 않으므로 두 사항은 각각 살펴야 해요.
조정과 중재, 기준일이 달라요
조정기간의 기준점은 절차가 시작된 날이에요. 조정을 선택한 경우에는 법의 조정 관련 규정을 따르고, 기간도 조정 개시일부터 셉니다.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간 관련 규정이 적용되며, 해당 기간은 중재를 개시한 날부터 기산해요. 따라서 어느 방식을 택했는지에 따라 확인할 규정과 기준일을 구분해야 해요.
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성립한 내용의 효력
합의만으로 결과의 효력이 생긴다고 단정하기보다, 조정이나 중재가 실제로 이루어졌는지를 구분해 보는 게 중요해요.
결과에 단체협약과 같은 효력이 인정되는 시점은 사적 조정이나 중재가 이루어진 때예요. 이 효력은 절차에서 나온 내용에 적용돼요.
자주 묻는 질문
사적 조정·중재를 맡은 사람은 비용을 받을 수 있나요?
법은 사적 조정 등을 수행하는 사람이 노동관계 당사자로부터 수수료, 수당 및 여비 등을 받을 수 있도록 정하고 있어요. 수행자에게 요구되는 자격은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격이에요.
사적 조정·중재가 성립하면 결과는 어떤 지위를 갖나요?
조정이나 중재가 실제로 이루어져야 그 내용에 단체협약과 동일한 효력이 생겨요. 단순히 사적 방식을 선택한 사실과 성립한 결과의 효력은 구분해서 확인해야 해요.